10 stratégies éprouvées pour renforcer l’engagement des employés dans la formation en entreprise
Dix approches fondées sur les données pour rendre l’apprentissage au travail pertinent, actif, accessible, soutenu et lié à l’évolution de carrière
L’engagement consiste à participer de façon intentionnelle, et non à cliquer ou à se divertir. Les employés s’investissent lorsque la formation est pertinente, réalisable, soutenue par leurs collègues et liée à leurs objectifs professionnels ou de carrière.
Dix stratégies
- Cerner un besoin réel en matière de performance ou de carrière.
- Expliquer le résultat visé et son importance.
- Réserver du temps rémunéré à l’apprentissage.
- Commencer par un problème authentique.
- Alterner de courtes séquences d’enseignement et de mise en pratique.
- Fournir une rétroaction rapide et exploitable.
- Offrir des choix pertinents dans le respect de normes communes.
- Faire participer les gestionnaires avant et après la formation.
- Rendre visibles les progrès et les preuves issues des projets.
- Éliminer les obstacles liés à l’accessibilité et à la technologie.
L’OCDE relève que le manque de temps, les obligations familiales et le coût constituent des obstacles majeurs à la formation des adultes. L’enquête sectorielle 2025 de LinkedIn établit un lien entre le développement de carrière et la participation à des formations, mais ces associations ne doivent pas être considérées comme une preuve de causalité.
Diagnostiquer le désengagement
Segmentez les données par public, poste, lieu, gestionnaire, appareil et étape. Interrogez les participants et les non-participants. Un faible taux d’achèvement à une étape donnée peut révéler une charge de travail inattendue, un manque de pertinence, des contenus multimédias inaccessibles, des difficultés techniques, un soutien insuffisant ou une évaluation qui ne correspond pas à l’enseignement.
Mesurer un engagement significatif
Combinez l’activation, la mise en pratique dans des situations authentiques, l’utilisation de la rétroaction, l’avancement des projets, la reprise de la formation et l’application en milieu de travail. Le temps de connexion à une plateforme est, à lui seul, un indicateur peu probant.
Erreurs courantes
- Gamifier un contenu qui manque de pertinence
- Envoyer des rappels sans supprimer les obstacles
- Rendre chaque activité obligatoire
- Confondre satisfaction et apprentissage
- Rejeter la faute sur les employés alors que la charge de travail est mal conçue
FAQ
Les mesures incitatives sont-elles efficaces ?
Elles peuvent encourager la participation, mais ne garantissent pas la pertinence ni le transfert des acquis. Évitez les mesures incitatives conditionnées à la rédaction d’avis positifs.
La formation doit-elle être obligatoire ?
Certaines formations sur la sécurité ou la conformité doivent l’être. Expliquez-en la raison et veillez tout de même à bien les concevoir.
Une formation plus courte est-elle toujours plus stimulante ?
Non. Prévoyez le temps nécessaire pour expliquer les notions de manière cohérente et les mettre en pratique.
Sources et lectures complémentaires
- OCDE, Obstacles à la formation, obstacles à la participation.
- Rapport LinkedIn sur l’apprentissage en milieu professionnel 2025, enquête sectorielle.
- CAST, conseils pour favoriser l’engagement avec l’UDL, engagement inclusif.
- CDC, Mesurer l’efficacité, apprentissage et transfert des acquis.
- Hughes et al., 2020, méta-analyse sur le soutien en milieu de travail.
Note de vérification des faits : « Éprouvées » désigne ici des principes fondés sur des données probantes, et non des effets garantis dans tous les milieux de travail. Vérifiez leur efficacité dans votre contexte.
Appliquez ces idées aux taux d’achèvement, à la culture d’apprentissage et aux parcours personnalisés.