Créer un plan annuel de formation des employés

Un plan annuel devrait être un portefeuille évolutif d’investissements dans les compétences, et non un calendrier rempli de formations. Commencez par examiner la stratégie, les risques liés aux effectifs, les exigences de conformité, le développement des employés et les capacités opérationnelles.

Élaborez le plan en sept étapes

Examinez les priorités de l’entreprise et les changements majeurs.
Répertoriez les compétences requises et les postes essentiels.
Évaluez les données actuelles et les lacunes en matière d’accès.
Distinguez les besoins de formation des problèmes de processus ou d’effectifs.
Classez les programmes par valeur, urgence, risque et faisabilité.
Répartissez le budget, les ressources humaines, les technologies et le temps des gestionnaires.
Définissez l’évaluation et les décisions à prendre lors des examens trimestriels.

Équilibrez les formations obligatoires, les compétences propres aux postes, le leadership, la mobilité et les compétences émergentes. Les recherches de l’OCDE soulignent qu’une grande partie de la formation des adultes est de courte durée et axée sur la conformité, ce qui peut masquer les investissements dans une capacité d’adaptation plus large (OCDE, 2025).

Utilisez un tableau de portefeuille

Pour chaque initiative, consignez le responsable, la population concernée, le niveau de référence, le résultat attendu, la modalité, la mise en pratique, le soutien au transfert des acquis, le coût, l’accessibilité, les dépendances, les indicateurs et les critères d’arrêt ou de développement. Organisez les activités en fonction des cycles d’activité et du temps de formation rémunéré, et non seulement des disponibilités des fournisseurs.

Budgétez l’ensemble du dispositif

Incluez le contenu, l’animation, la plateforme, la traduction, l’accessibilité, l’évaluation, l’accompagnement des gestionnaires, le temps des apprenants, les déplacements, les communications, l’analyse des données, l’évaluation et la maintenance. Réservez une marge pour les besoins émergents.

Faites le point chaque trimestre

Vérifiez les hypothèses, l’équité de la participation, les preuves d’apprentissage, les obstacles au transfert des acquis, les résultats opérationnels, les coûts et les nouvelles priorités. Arrêtez les activités à faible valeur et réaffectez les ressources.

Erreurs courantes

Reprendre le calendrier de l’année précédente
Attribuer des places sans tenir compte de la capacité des gestionnaires
Financer le contenu, mais pas sa mise en application
Confondre égalité d’accès et prestation identique
Refuser d’arrêter un programme peu efficace

FAQ

Année civile ou exercice financier ?

Suivez le cycle de planification de l’organisation tout en réévaluant régulièrement les compétences.

Budget centralisé ou départemental ?

Un modèle hybride fonctionne souvent bien : des normes et plateformes communes, avec une responsabilité locale en matière de compétences.

Combien de priorités ?

Limitez-vous au nombre que votre capacité permet de concrétiser efficacement. Établissez clairement un classement au lieu de tout qualifier de priorité absolue.

Sources et lectures complémentaires

OCDE, Tendances de la formation des adultes, données récentes sur la participation.
OCDE, Que peut-on faire ?, adéquation avec l’évolution des besoins.
CDC, Élaborer un plan d’évaluation, planification de l’évaluation.
OIT, Évaluation des besoins en formation, cartographie des besoins.
OCDE, Obstacles à la formation, obstacles liés au temps, aux coûts et au soutien.

Note de vérification des faits : Les ratios budgétaires et les repères relatifs aux heures de formation ne sont pas universellement transposables. Fondez-vous sur les réalités économiques et les risques de votre organisation.

Consultez le guide de formation des employés, les indicateurs clés de performance en formation et développement et les méthodes de calcul du retour sur investissement de la formation.