Comment créer une matrice des compétences des employés et l’utiliser pour la planification des effectifs
Créez une matrice des compétences encadrée par une gouvernance pour éclairer les décisions en matière de dotation, de développement, de relève, de mobilité et de risques liés aux effectifs
Une matrice des compétences met en correspondance les capacités avec les personnes, les rôles ou les équipes. Sa valeur repose sur des définitions claires, des éléments probants crédibles et les décisions qu’elle permet d’éclairer. Une grille colorée fondée sur de vagues autoévaluations peut donner un faux sentiment de confiance.
Définir l’objectif et l’unité
Choisissez d’abord la décision à éclairer : affectation aux projets, développement, relève, conformité, mobilité ou risques liés aux capacités. Déterminez si les lignes représentent des employés, des rôles, des équipes ou des emplacements. N’incluez que les compétences pertinentes pour cette décision.
Définir les niveaux de maîtrise par des comportements
Utilisez des niveaux tels que « en apprentissage », « réalise la tâche avec de l’aide », « réalise la tâche de manière autonome » et « accompagne ou conçoit ». Ajoutez des exemples observables pour chaque compétence. Évitez les appellations comme « débutant » ou « expert » sans critères.
Recueillir des éléments probants
Combinez des échantillons de travail, des démonstrations, des évaluations validées, des observations structurées des responsables, des titres pertinents et l’expérience autodéclarée. Consignez la source, la date, le niveau de confiance et la date d’expiration. Permettez aux employés de consulter et de corriger leurs renseignements.
Utiliser la matrice de manière responsable
Analysez la couverture, les points de défaillance uniques, les compétences connexes, les possibilités de mobilité et la demande prévue. N’utilisez pas une matrice de développement comme système de sélection automatique, sauf si elle a été validée à cette fin et soumise à un examen d’équité.
Champs de la matrice
| Champ | Objectif | | --- | --- | | Définition de la compétence | Signification partagée | | Niveau requis | Norme du rôle ou du projet | | Niveau démontré | Éléments probants actuels | | Éléments probants et date | Traçabilité | | Niveau de confiance | Incertitude | | Mesure de développement | Prochaine étape | | Responsable de l’examen | Responsabilisation |
Erreurs courantes
- Répertorier des centaines de compétences qui se chevauchent
- Assimiler l’ancienneté dans le poste à la maîtrise
- Cacher la matrice aux employés
- Laisser les données inchangées pendant des années
- Utiliser des notes sans éléments probants
FAQ
Feuille de calcul ou plateforme ?
Commencez par l’outil sécurisé le plus simple qui permet d’éclairer la décision. Passez à une solution plus complète lorsque la gouvernance et les flux de travail l’exigent.
À quelle fréquence faut-il la mettre à jour ?
Lorsque les éléments probants ou les exigences du rôle changent, et selon un calendrier d’examen pour les compétences critiques.
Peut-elle prédire les performances futures ?
Elle décrit les éléments probants et les exigences ; toute prédiction nécessite une validation distincte.
Sources et lectures complémentaires
- OCDE, Comprendre les déficits de compétences dans les entreprises, pratiques des entreprises en matière de déficits de compétences.
- Outil d’évaluation des compétences de l’OIT, évaluation et anticipation des compétences.
- Marché du travail de l’OCDE axé sur les compétences, compétences démontrées.
- Perspectives de l’OCDE sur les compétences 2025, développement inclusif.
- NIST AI RMF, gouvernance en cas d’utilisation de l’IA.
Note de vérification des faits : Les taxonomies des compétences et les échelles de maîtrise sont propres à chaque organisation. Validez les définitions auprès d’experts du domaine et des employés.
Utilisez la matrice avec l’analyse des écarts de compétences, les parcours personnalisés et l’évaluation des compétences.