Créer un programme de formation efficace pour les employés

Un programme de formation doit améliorer les performances, et non se contenter de diffuser du contenu. Commencez par la situation de l’entreprise : quel résultat, risque, besoin client ou capacité stratégique doit évoluer ? Déterminez ensuite les comportements des employés qui peuvent vraisemblablement avoir une influence.

1. Évaluer les besoins avant de concevoir le programme

Interrogez les dirigeants, les responsables, les employés et, le cas échéant, les clients. Examinez les données de flux de travail, les dossiers qualité, les incidents, les descriptions de poste et le travail observé. Distinguez un manque de compétences des problèmes liés à des outils inadaptés, à des attentes imprécises, à la charge de travail, aux incitations ou à la conception des processus. La formation ne se justifie que si les connaissances ou les compétences font partie des causes.

Le guide de l’OIT sur l’analyse des besoins en formation définit l’évaluation des besoins comme la comparaison des compétences requises avec les capacités actuelles. Les données de l’OCDE montrent également que les entreprises répondent le plus souvent aux lacunes identifiées en développant les compétences de leur personnel en place.

2. Définir les résultats attendus et les éléments de preuve

Formulez des résultats observables : qui effectuera quelle tâche, dans quelles conditions et selon quelles normes ? Établissez une situation de référence et choisissez les éléments de preuve avant de sélectionner le contenu. Pour une équipe de service, les preuves peuvent associer les résultats obtenus dans des mises en situation, les critères de qualité des appels, les retouches et les résultats pour les clients.

3. Concevoir des exercices proches du travail

Préparez des explications, des démonstrations, des mises en situation réalistes, des exercices guidés, des tentatives en autonomie, des retours et un suivi espacé dans le temps. Faites participer les responsables afin que les employés disposent du temps, des outils, de l’autorisation et de l’accompagnement nécessaires pour mettre leurs compétences en pratique. Une plateforme de formation facilite la diffusion ; à elle seule, elle ne garantit pas le transfert des acquis.

4. Lancer un projet pilote et évaluer

Menez un projet pilote auprès d’un groupe représentatif. Suivez la portée, l’apprentissage, la mise en pratique, les indicateurs opérationnels, l’accès et les effets indésirables. Le CDC recommande de planifier l’évaluation pendant l’élaboration du programme et d’évaluer à la fois l’apprentissage et le transfert des acquis (guide du CDC sur l’évaluation).

Plan du programme

| Élément | Décision | | --- | --- | | Besoin de l’entreprise | Résultat à améliorer ou risque à réduire | | Performance | Comportements attendus au travail | | Situation de référence | Compétences actuelles et données opérationnelles | | Apprentissage | Exercices, retours et accompagnement | | Transfert des acquis | Renforcement par les responsables et les processus de travail | | Évaluation | Processus, apprentissage, transfert, résultats |

Erreurs fréquentes

Commencer par un catalogue de formations
Assimiler la présence à la maîtrise des compétences
Négliger le soutien des responsables et les conditions de travail
Mesurer uniquement la satisfaction
Déployer à grande échelle avant un projet pilote représentatif

FAQ

Combien de temps le développement du programme doit-il prendre ?

Cela dépend du niveau de risque et de la complexité. Testez la théorie du changement avec la plus petite intervention complète possible.

À qui incombe la responsabilité du programme ?

L&D peut en assurer la coordination, mais les dirigeants, les responsables, les experts métier, les employés et les fonctions de soutien partagent la responsabilité.

Chaque programme doit-il démontrer un ROI financier ?

Non. Certains programmes se justifient par la conformité, la sécurité, le développement des capacités ou la réduction des risques. Utilisez un critère de décision adapté à l’objectif.

Sources et ressources complémentaires

OCDE, Tendances de la formation des adultes, 2025, contexte de la participation et de la formation par les employeurs.
OIT, Évaluation des besoins en formation, méthode d’analyse des besoins.
CDC, Élaborer un plan d’évaluation, 2026, évaluation des processus et des résultats.
CDC, Mesurer l’efficacité de la formation, apprentissage et transfert des acquis.
OCDE, Comprendre les déficits de compétences dans les entreprises, réponses des entreprises aux lacunes.

Note de vérification des faits : La solidité d’une évaluation dépend du protocole de comparaison, de la qualité des données et de la prise en compte d’autres explications. Évitez d’attribuer un lien de causalité à une simple comparaison avant-après.

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