Cómo evaluar las habilidades de los empleados antes y después de la capacitación

Las evaluaciones previas y posteriores pueden estimar los cambios en el aprendizaje solo cuando ambas miden la capacidad prevista y son comparables. Una prueba posterior más difícil o la repetición del mismo cuestionario pueden distorsionar el resultado.

Define el constructo

Especifica los conocimientos, las decisiones o el desempeño que se evaluarán y las condiciones laborales en las que se aplican. Usa preguntas de recuerdo para conocimientos esenciales, escenarios para evaluar el criterio, simulaciones para procedimientos, muestras de trabajo para la producción y observación para la aplicación real.

Crea formatos comparables

Mantén una dificultad, cobertura, instrucciones, puntuación y duración equivalentes. Prueba los ítems. Crea una rúbrica antes de recopilar las respuestas y capacita a los evaluadores cuando haya que aplicar criterios de juicio. Protege la seguridad de la evaluación sin hacer que la tarea se aleje del trabajo real.

Interpreta los cambios con cuidado

Cuando sea posible, informa los resultados de referencia, posteriores a la capacitación, de retención y de aplicación en el trabajo. Examina la distribución y el acceso de los subgrupos, no solo el promedio. Los efectos de práctica, la regresión a la media, el abandono, el apoyo de los gerentes y los cambios simultáneos en los procesos pueden influir en los resultados.

Los CDC recomiendan evaluar tanto el aprendizaje como la transferencia y señalan que la comparación antes-después es útil para medir cambios, mientras que las conclusiones causales más sólidas requieren diseños más rigurosos.

Plan de evaluación

• Propósito y decisión
• Definición de la habilidad
• Tarea auténtica
• Formatos comparables
• Rúbrica de puntuación
• Adaptaciones de accesibilidad
• Límites del uso de los datos
• Seguimiento de la retención y la transferencia
• Vía de revisión y apelación

Errores comunes

• Usar la satisfacción como evidencia de habilidades
• Evaluar datos triviales que no guardan relación con el desempeño
• Reutilizar ítems que revelan las respuestas
• Comparar poblaciones que no son equivalentes
• Convertir una evaluación de desarrollo en un proceso de selección encubierto

Preguntas frecuentes

¿Los empleados deben aprobar antes de la capacitación?

Una evaluación diagnóstica debe identificar los aprendizajes previos y puede permitir exenciones cuando la política lo autorice.

¿Cuándo debe realizarse la prueba posterior?

Las mediciones inmediatas muestran la adquisición; las mediciones diferidas muestran la retención. El momento de la evaluación en el lugar de trabajo depende de las oportunidades de aplicación.

¿Bastan las evaluaciones de los gerentes?

No. Aportan contexto, pero necesitan criterios y otras evidencias.

Fuentes y lecturas adicionales

• CDC, Medición de la eficacia de la capacitación, orientación sobre comparaciones antes-después y transferencia.
• CDC, Plan de evaluación, propósito y métodos.
• IES, Organización de la enseñanza y el estudio, práctica de recuperación y evidencia de aprendizaje.
• OSHA, Recurso de capacitación para trabajadores, evaluación y desempeño en el lugar de trabajo.
• CIPD, Evaluación del aprendizaje, evaluación organizacional.

Nota de verificación de datos: Un aumento entre la evaluación previa y la posterior no demuestra por sí solo que la capacitación haya causado el cambio. Informa las limitaciones y el contexto.

Relaciona la evaluación con las matrices de habilidades, el ROI de la capacitación y la evaluación del desempeño laboral.