12 مؤشرًا رئيسيًا للتعلّم والتطوير ينبغي لكل مدير موارد بشرية تتبّعها
استخدم مجموعة متوازنة من اثني عشر مؤشرًا رئيسيًا للتعلّم والتطوير تغطي الوصول والنشاط والتعلّم ونقل أثره والإنصاف والتكلفة والجودة ونتائج القوى العاملة
يدعم المؤشر الرئيسي المفيد اتخاذ قرار، أما لوحة المعلومات المزدحمة ببيانات النقرات فلا تفعل ذلك. أنشئ مقاييس تغطي مراحل عملية التعلّم، وحدّد لكل منها البسط والمقام والجهة المسؤولة ودورية القياس والشرائح المستهدفة وعتبة اتخاذ الإجراء.
اثنا عشر مؤشرًا رئيسيًا مفيدًا
- مدى الوصول إلى الفئة المؤهلة.
- التفعيل بعد التكليف أو التسجيل.
- الإكمال ضمن فترة زمنية محددة.
- إتقان التقييم وفقًا للمعايير.
- اكتساب المهارات بالاستناد إلى أدلة مقارنة قبل التدريب وبعده.
- جودة المشروع أو العرض العملي.
- معدل تطبيق المهارات في مكان العمل.
- الوقت اللازم للوصول إلى مستوى الكفاءة المحدد.
- دعم المدير أو متابعة التدريب والإرشاد.
- الإنصاف في المشاركة والنتائج بين الفئات ذات الصلة.
- التكلفة لكل متعلّم تم تفعيله، أو أكمل التدريب، أو أتقن المهارة.
- نتيجة تشغيلية مرتبطة بالبرنامج.
أنشئ قاموسًا للقياس
سجّل لكل مؤشر رئيسي الغرض والصيغة والمصدر وقواعد الإدراج ودورية القياس ومنطق تحديد الهدف وتصنيف الخصوصية والقيود والجهة المسؤولة عن القرار. يجب أن يحدّد مقياس الإكمال الأشخاص الذين كان مطلوبًا منهم إكمال التدريب والموعد النهائي لذلك. ويجب أن يستند قياس اكتساب المهارات إلى تقييمات صالحة وقابلة للمقارنة.
استخدم المؤشرات المبكرة والمتأخرة
يُعد التفعيل والممارسة مؤشرين مبكرين، بينما يُعد نقل أثر التعلّم والأداء من النتائج اللاحقة. ويمكن قياس الرضا لتشخيص تجربة التعلّم، لكنه لا يثبت حدوث التعلّم. وتشير مراكز مكافحة الأمراض والوقاية منها (CDC) إلى أن التقييمات التي تلي الدورة لا تستطيع بمفردها تقييم التعلّم أو نقل أثره تقييمًا موضوعيًا.
تجنّب الأضرار الناجمة عن المقاييس
لا ترتّب الموظفين علنًا استنادًا إلى بيانات غير موثوقة، ولا تستنتج دوافعهم من وقت تسجيل الدخول، ولا تحوّل تحليلات التطوير إلى مراقبة خفية للأداء. قلّل البيانات إلى الحد الأدنى، وتحرَّ الفروق بين الفئات الفرعية بمسؤولية.
أخطاء شائعة
- الإبلاغ عن الإجماليات من دون ذكر المقامات
- الجمع بين التدريب الإلزامي والاختياري
- استخدام متوسطات الدرجات التي تخفي فجوات الوصول
- تحديد أهداف من دون ربطها بقرار
- تغيير التعريفات بين الفترات
الأسئلة الشائعة
كم عدد المؤشرات الرئيسية التي ينبغي أن يطّلع عليها المسؤولون التنفيذيون؟
اعرض فقط المؤشرات المرتبطة بالقرارات الحالية، مع إتاحة التعمّق في التفاصيل.
هل ينبغي تتبّع الرضا؟
نعم، بوصفه مقياسًا لتجربة التعلّم، لا دليلًا على الكفاءة.
هل يمكن لبيانات نظام إدارة التعلّم (LMS) أن توضّح أثر التدريب في الأعمال؟
غالبًا لا تكفي بمفردها. اربطها بعناية بأدلة من مكان العمل وبالحوكمة.
المصادر ومزيد من القراءة
- مراكز مكافحة الأمراض والوقاية منها (CDC)، إعداد خطة للتقييم، أسئلة التقييم.
- مراكز مكافحة الأمراض والوقاية منها (CDC)، قياس الفعالية، التعلّم ونقل أثره.
- إطار تقييم البرامج لمراكز مكافحة الأمراض والوقاية منها (CDC)، النماذج المنطقية.
- معهد تشارترد للأفراد والتنمية (CIPD)، تقييم التعلّم، المواءمة مع الأداء.
- منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD)، تعلّم الكبار، المشاركة والشمول.
ملاحظة بشأن التحقّق من الحقائق: تختلف المعايير المرجعية للمؤشرات الرئيسية اختلافًا كبيرًا بحسب السياق. وغالبًا ما تكون التعريفات الثابتة والاتجاهات الداخلية أكثر فائدة من المقارنات العامة.
اربط لوحة المعلومات بـعائد الاستثمار في التدريب، وتحليل معدلات الإكمال، ونقل أثر التدريب إلى الأداء.