كيفية بناء ثقافة تعلّم مستمر في مؤسستك

ثقافة التعلّم هي ما يستطيع الناس فعله بأمان وعمليًا، لا ما ينصّ عليه بيان القيم. يتعلّم الموظفون باستمرار عندما يُظهر القادة الفضول، ويوفّر العمل ملاحظات تساعد على التحسين، وتنتقل المعرفة بين الأشخاص، ويرتبط التطوّر بالفرص.

اجعل التعلّم جزءًا من العمل

استفد من مراجعات المشاريع، والعروض التوضيحية بين الزملاء، والإرشاد، ومجتمعات الممارسة، والتكليفات التي تشكّل تحديًا، والتناوب الوظيفي، وجلسات التأمل القصيرة. تظل الدورات الرسمية مفيدة، لكن منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية تشير إلى أن قدرًا كبيرًا من تعلّم البالغين يحدث بصورة غير رسمية من خلال العمل وتبادل الخبرات.

واءم الأنظمة

يحتاج المديرون إلى الوقت والتوقعات اللازمة لتقديم التوجيه. ويحتاج الموظفون إلى وقت مخصّص للتعلّم وإمكانية الوصول إليه عبر المناوبات والمواقع. ينبغي أن يكافئ التقدير تبادل المعرفة وتطبيقها، لا عدد الدورات فحسب. وينبغي أن يستند التنقّل الداخلي إلى الكفاءة المثبتة، لا إلى الرعاية الخفية.

عزّز الأمان النفسي والتشغيلي

أنشئ مساحات منخفضة المخاطر لطرح الأسئلة والممارسة والإبلاغ عن الأخطاء. افصل بيانات التطوير عن الاستخدام العقابي متى أمكن. ينبغي للقادة توضيح القرارات، وتصحيح أخطائهم، وإفساح المجال للآراء المخالفة.

مؤشرات الثقافة

تتبّع إتاحة وقت التعلّم، والتوجيه الذي يقدّمه المديرون، والمشاركة في تبادل المعرفة، والتنقّل بين الفرق، والأدلة المستخلصة من المشاريع، والتطبيق، وانطباعات الموظفين. لا تعتبر استخدام المنصة مقياسًا للثقافة.

أخطاء شائعة

• إطلاق مكتبة للمحتوى وتسميتها ثقافة
• توقّع التعلّم خارج ساعات العمل المدفوعة
• مكافأة العاملين الظاهرين في المكتب فقط
• جمع الأفكار من دون العمل بها
• التشجيع على التعلّم مع معاقبة التجربة

الأسئلة الشائعة

من المسؤول عن ثقافة التعلّم؟

يحدّد التنفيذيون الأولويات، ويشكّل المديرون الظروف اليومية، ويدعم قسم التعلّم والتطوير الأنظمة، ويشارك الموظفون. المسؤولية مشتركة، لكنها ليست متساوية.

هل يمكن قياس الثقافة؟

يمكن ذلك فقط من خلال مجموعة من المؤشرات السلوكية ومؤشرات الانطباعات. فلا يوجد مقياس واحد يرصدها بالكامل.

ما مدى سرعة تغييرها؟

يمكن تغيير الممارسات بسرعة، أما الثقة والأعراف فتتطلب سلوكًا متسقًا ومستمرًا.

المصادر ومزيد من القراءة

• تعلّم الكبار لدى منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، التعلّم غير الرسمي والتعلّم في أماكن العمل.
• آفاق المهارات لدى منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية لعام 2025، التعلّم مدى الحياة والشمول.
• تقرير لينكدإن لتعلّم بيئة العمل لعام 2025، سياق القطاع.
• تحليل تلوي لبيئة العمل، إعداد هيوز وآخرين، الدعم ونقل أثر التعلّم.
• منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، ممارسات العمل عالية الأداء، سياق الاستقلالية واستخدام المهارات.

ملاحظة للتحقق من الحقائق: لا تثبت الارتباطات بين ثقافة التعلّم ونتائج الأعمال، المستخلصة من الاستطلاعات، وجود علاقة سببية. تعامل مع أبحاث المورّدين بوصفها سياقًا.

أنشئ المنظومة بالاستعانة بـالتخطيط السنوي، واستراتيجيات إشراك الموظفين، وأكاديمية داخلية.